Manajemen Sumber Daya Manusia
Suatu kegiatan merencanakan, mengarahkan dan mengkoordinasikan semua pekerjaan yang menyangkut pegawai, mencari pegawai, melatih atau mengorganisasi dan melayani mereka.
Kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-roses manajemen dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Penerapan fungsi manajemen ke dalam fungsi operatif daripada pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja, dengan maksud untuk mencapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. (Bagus Nur Cahyo)
Suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. (Mary Parker Follet)
Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat.
Mengapa manajemen SDM itu penting?
• Aset yang paling penting.
• Strategi organisasi.
• Berdampak besar pada kinerja organisasi.
• Untuk mencapai keberhasilan.
• Praktik kerja berkinerja tinggi.
Posisi Unik Manajemen SDM
- MSDM sebagai Jembatan
- MSDM sebagai Pintu Masuk
- MSDM sebagai Penyaring
- MSDM sebagai Polisi, Jaksa, Hakim
- MSDM sebagai Sahabat Karyawan
- MSDM sebagai Gerbang Terakhir
Fungsi Manajemen SDM
- Fungsi Pengadaan
- Fungsi Pengembangan
- Fungsi Kompensasi
- Fungsi Pengintegrasian
- Fungsi Pemeliharaan
Prinsip- Prinsip Pengelolaan Manajemen SDM
• Orientasi pada Pelayanan
• Membangun kesempatan terhadap SDM untuk berperan aktif dalam perusahaan
• Mampu menumbuhkan jiwa intrapreneur SDM perusahaan, yang mencakup :
• Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan;
• Motivasi kerja yang tinggii
• Berpandangan jauh ke depan;
• Bekerja secara terencana, terstruktur, dan sistematis;
• Mampu menyelesaikan pekerjaan;
• Percaya diri yang tinggi;
• Berani mengambil resiko ;
• Memiliki intuisi bisnis yang tinggi;
• Sensitif terhadap situasi dan kondisi, baik di dalam maupun di luar perusahaan;
• Mampu menjalin hubungan kerja sama dengan semua pihak yang berkepentingan;
Aktivitas Manajemen SDM
• Perencanaan
• Perekrutan
• Job Analysis
• Job Description
• Proses Seleksi
• Orientasi
• Pelatihan Dasar
• Training & Development
• Penempatan
• Transfer, Promosi, Demosi
• Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
• Penilaian Kinerja
• Hubungan Industrial
• Kompensasi
Proses perencanaan SDM
Contoh spesifikasi pekerjaan :
•
Nama jabatan : Sales Customer Service
Departemen : Pemasaran
Lokasi : Kantor pusat, jakarta
Pengawas : General Manager Marketing
Kode jabatan : NA-101
Tanggal : 16 November 2007
Disetujui oleh : General Manajer Ir. Antonius Hasoloan
Distributor : Rumondang Simanjuntak
•
Faktor-faktor keahlian
Pendidikan : Diperlukan lulusan Diploma 3 semua jurusan
Pengalaman : Tidak diutamakan, karena akan diberikan training dan
pelatihan-pelatihan lainnya
Komunikasi : Keahlian dlm berbicara dan berkomunikasi sangat penting utk
melakukan pekerjaan yang menangani konsumen
•
Faktor-faktor Sumber Daya
Tuntutan mental : Inisiatif, kreatif, supel, dan kecerdasan, merupakan hal
wajib karena mereka harus berhadapan langsung dengan konsumen
• Kondisi kerja : Pekerjaan sebagian besar berada dan dilakukan didalam kantor
MSDM vs manj personalia/adm personalia
• Perbedaan istilah tersebut terletak pada lingkup pembahasan pengelolaan SDM
• MSDI ; strategi mengelola SDM guna mencapai tujuan serta mekanisme pengintegrasian antara kebijakan tentang SDM dan strategi organisasi.
• M.PERSONALIA ; menekankan manajemen sistem dan prosedur personalia.
• ADM.PERSONALIA ; implementasi sistem dan prosedur personalia.
Manajemen Gaya Jepang
William G. Ouchi dalam bukunya teori Z mengungkapkan beberapa prinsip :
- Prinsip bekerja seumur hidup.
- Mengutamakan rasa kebersamaan dalam tim.
- Menanamkan rasa kepercayaan penuh pada bawahan dan mengikutinya dalam teknik membuat keputusan.
- Mengutamakan pengalaman dan senioritas dalam sistem penggajian.
Komponen utama Sistem Kompensasi
Dewasa ini, kebanyakan karyawan juga mengharapkan tunjangan tertentu dari pemberi kerja mereka. Faktor utama yang dapat digunakan untuk mempertahankan pekerja terampil adalah dengan sistem kompensasi – penetapan imbalan yang diberikan organisasi kepada individu sebagai balas jasa atas kesediaan mereka untuk melakukan berbagai pekerjaan dan tugas dalam organisasi.
Kompensasi yang biasanya diterapkan adalah upah dan gaji.
Upah: Kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasar jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja.
Gaji: Kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan karena seseorang melaksanakan tanggung jawab pekerjaan
Selain itu ada juga sistem lain yang dapat digunakan untuk memotivasi karyawan yaitu program insentif
Program insentif: Program upah yang khusus dirancang untuk memotivasi kinerja yang tinggi.
Tunjangan – kompensasi selain upah dan gaji – terdiri atas persentase besar dari kebanyakan anggaran kompensasi. Undang-Undang menuntut kebanyakan perusahaan untuk memberikan tunjangan pensiun sebagai jaminan sosial dan asuransi kompensasi pekerja (asuransi keselematan kerja)
Contoh dari program insentif yaitu:
Profit-sharing plan: rencana insentif untuk mendistribusikan bonus kepada karyawan ketika laba perusahaan naik di atas level tertentu
Gainsharing plan: rencana insentif untuk memberi imbalan ke berbagai kelompok atas perbaikan produktivitas
Pay-for-knowledge plan: rencana insentif untuk mendorong karyawan mempelajari keterampilan baru atau menjadi terampil pada pekerjaan lain
Perbedaan Manajemen
0 comments: